Alkohol- och
drogpolicy

ca.png

Syfte och mål

Det är framförallt för att förhindra skadligt bruk bland våra medarbetare som vi har en alkohol- och drogpolicy. Syftet är att undvika ohälsa, tillbud, olyckor, onödiga kostnader och att värna om en god arbetsmiljö.

Målet med policyn är en säker och trivsam arbetsplats med väl fungerande medarbetare. Att ha en öppen attityd, personligt ansvarstagande och ett seriöst förhållningssätt till alkohol och droger är en förutsättning för att kunna förebygga problem. Därför är alkohol- och drogfrågan en arbetsmiljöfråga och ska integreras i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Chefer och arbetsledare har en viktig roll när det gäller att göra policyn känd för alla.

Den här policyn med tillhörande handlingsplan och rutindokument omfattar alla anställda och medlemmar i Changing attitudes.


Policy

  • Changing attitudes är en alkohol- och drogfri organisation.

  • Inga ekonomiska medel tillhörande Changing attitudes får användas vid inköp av alkoholhaltiga drycker och/eller alkoholfria drycker (t ex alkoholfritt vin eller öl).

  • Alla anställda samt medlemmar med särskilt ansvar ska vara nyktra och drogfria på arbetsplatsen samt i anslutning till alla events och sammankomster i anslutning till organisationens verksamhet.

  • Det accepteras inte att komma bakfull eller drogpåverkad till arbetet. Det är närmaste chef som avgör om en medarbetare är nykter och arbetsför. Överträdelse medför att medarbetaren blir hemskickad.

  • Droger, alkohol och alkoholfria drycker (t ex alkoholfritt vin eller öl) får ej förekomma på personalfester, vid representation och andra sammankomster i anslutning till organisationens verksamhet.

  • På tjänsteresor och uppdrag relaterade till organisationen får anställda och medlemmar ej intaga droger, alkoholhaltiga drycker och/eller alkoholfria drycker (t ex alkoholfritt vin eller öl).

  • Den som använder läkemedel som kan påverka arbetsförmågan uppmanas att berätta detta för sin närmaste chef, som gör bedömningen om personen under en period behöver förändrade arbetsuppgifter.

Vi har alla ett ansvar för vår egen arbetsmiljö. Vid misstanke om att en kollega har problem är det alltid rätt att handla. Tala först med individen själv om din oro, om ingen förbättring sker, tala med din chef. Om det, trots ett förebyggande arbete, skulle visa sig att en medarbetare får problem med alkohol eller andra droger, ska medarbetaren ges möjlighet till rehabilitering och återgång till arbetet. Ju tidigare man erbjuder stöd och hjälp desto bättre är prognosen. För att kunna agera tidigt krävs det att alla, men särskilt chefer, har kunskap om vad man kan och ska göra.


Chefens särskilda ansvar

  • Har ansvar för att alkohol- och drogpolicyn är känd bland medarbetarna och att alla förstår syftet med den.

  • Har ansvar för att säkerställa arbetsplatsen. Det innebär att ha rättigheten att bedöma huruvida en medarbetare är tjänstbar eller inte.

  • Är ansvarig för att agera så tidigt som möjligt vid misstanke om att allt inte står rätt till. Det innebär att undersöka, klarlägga och åtgärda eventuella problem.

  • Chefen ska ha samtal med medarbetaren om konkreta problem, t ex störningar i produktion och i relation till andra, misskötsamhet eller annat. Kom ihåg att du som chef inte ska ställa diagnos på din medarbetare, det vill säga; diskutera inte ett eventuellt missbruk, särskilt inte i de fall där man inte har konkreta händelser då alkohol eller droger varit inblandade. Störningar på arbetsplatsen/misskötsamhet kan ha många olika orsaker.

  • Chefen ska dokumentera allt som görs.

  • Chefen ska erbjuda hjälp, t ex påbörja en utredning för att ta reda på vad störningarna eller misskötsamheten beror på. Misskötsamhet kan ha många olika orsaker. Om man som chef bedriver ett aktivt ledarskap har man all möjlighet att ta ett samtal och starta en utredningsprocess i ett tidigt stadium.


Rutiner när någon är påverkad på jobbet

Chefer och arbetsledare med personalansvar är ansvariga för att avgöra vem på arbetsplatsen som är tjänstbar eller inte. Det finns många anledningar till att en person bedöms vara icke tjänstbar. Alkohol- och drogpåverkan kan vara en orsak.

  • Om chefen bedömer att en person inte är tjänstbar, t ex på grund av att han/hon är påverkad så ska han/hon tas om hand på det sätt som situationen kräver, t ex skickas hem.

  • När en person skickas hem ska det ske på ett betryggande sätt.

  • Ett samtal angående händelsen ska hållas så snart som möjligt när medarbetaren är tillbaka på arbetet. Syftet med det samtalet är att tydliggöra att medarbetare brutit mot policyn genom att vara påverkad på arbetsplatsen. Detta påpekande kan ha dignitet av en ”erinran”. Hjälp och stöd ska erbjudas personen.

  • Vid allvarligare bedömning eller upprepning av beteendet skrivs en varning.

  • Medarbetaren bör ha möjlighet att fria sig från misstanke om alkohol- eller drogpåverkan om han eller hon vill det. Det kan man göra genom att låta den anställde blåsa i alkomätare eller låta honom eller henne gå till företagshälsovården för provtagning.

  • Det inträffade ska följas upp efter två till tre veckor.

  • Om den anställde inte vill medverka till att klarlägga orsaken till det inträffade, kan chefen åberopa misskötsamhet. Det innebär att om misskötsamheten fortsätter, kan anställningen prövas enligt LAS och en uppsägning kan bli aktuell. Om en utredning eller läkarutlåtande visar att det inträffade beror på missbruk/beroende, aktiveras arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet.

  • Alla händelser och samtal ska dokumenteras och följas upp.


Rehabilitering

Behovet av rehabiliteringsinsatser avgörs från fall till fall i samråd mellan arbetsgivaren och medarbetaren. Medarbetaren har skyldighet att aktivt medverka i sin egen rehabilitering. Till stöd finns närmaste chef, kollegor samt organisationens redovisningsbyrå som också äger ett personalansvar. Målet är att medarbetaren ska komma tillbaka i tjänst så snart som möjligt.

Följande gäller om medarbetaren medverkar i en utredning och det framkommer behov av rehabilitering:

  • En rehabiliteringsöverenskommelse upprättas mellan medarbetare, chef och eventuell annan aktör.

  • Överenskommelsen ska följas upp kontinuerligt och alla samtal ska dokumenteras.

  • Kontinuerlig uppföljning av ett ärende bör ske upp till två år innan det avslutas.